直播回顾 | 工作懈怠？互相推诿？六招教你激发组织活力
管理学中有一个著名的帕金森定律：随着组织规模的扩大，行政人员会越来越多，组织成员会越来越忙，组织效率与活力便越来越低下。这是一个组织越来越壮大时，必然要面临的问题。
在华为的一次战略务虚会上，任正非提出一个重要的观点：一个公司取得成功的两个关键是‘方向只要大致正确，组织必须充满活力’。在战略方向大致正确的情况下，一个充满活力的组织才能让组织持续优秀，基业长青。
然而事实却是，部门间各自为政、员工有想法不表达、互相推诿、多一事不如少一事、信访多、员工缺乏学习热情等组织活力低下情况普遍存在，甚至习以为常，已经成为阻碍组织发展的枷锁，长期困扰领导者的痛点。
4月28日，希尔空中课堂第三期，我们邀请希尔咨询高级咨询顾问，企业管理教练卢小凯，开展《打造高活力区县组织的六脉神剑》线上直播，以通信运营商中的区县组织为例，为我们深入剖析组织活力低下的三大原因，及激发组织活力的六大方法。本文小编摘取直播部分精彩内容，希望对您有所启发与收获！
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组织活力低下的三大原因
组织活力是一种组织能量，有活力的组织通常具有这几个特点：创造力、敏捷力、凝聚力、驱动力、学习力，能够灵活应对市场变化，推陈出新，组织向心力强，组织成员使命与价值观驱动，能够积极学习成长，创造更多的价值。
小凯老师综合自己辅导过的三十多个区县项目的经验，与多年项目教练的深入观察，总结出最让区县经理烦恼的三大问题：
√ 员工信访不断增多
√ 工作懈怠、缺乏热情
√ 各自为战，互相推诿
而这究竟是什么原因导致的呢？小凯老师指出了束缚组织活力的三个根本原因：
信任是高效、团结一致的团队的核心，没有信任，团队协作无从谈起。正因为员工与领导之间缺乏信任，因此，员工在遇到问题的时候，不敢表现出来，更多是通过背后的抱怨、或是信访来暴露问题；也因为员工与员工之间缺乏信任，所以在面对工作任务时，容易各自为战。缺乏信任的团队，互相戒备，更遑论凝聚力与向心力。
命令与控制的传统领导模式，领导绝对的权威，下达命令掌控全局，员工相对而言比较被动，等待被指示，不敢自作主张，不敢主动积极地担当，久而久之，员工积极性变弱，工作懈怠，缺乏热情。在追求个性化、自主性的90后、95后，甚至00后员工当道的现在，传统命令与控制的领导模式已经不再适用，管理者必须要顺应管理人员的改变做出调整，升级管理思维。
胡萝卜加大棒的绩效考核机制。无数事实证明，胡萝卜加大棒的传统绩效考核机制，同样不再适用于如今的组织管理，威逼利诱之下，员工以奖惩为驱动，容易各自为战，缺乏向心力，凡是与我KPI无关的事，多一事不如少一事，一旦遇到问题，因为害怕受到惩罚，便容易互相推诿扯皮。
我们想要团结互助、愿意分享、及时响应、群策群力的高活力组织，就必须打破这些束缚，积极做出改变。直播当中，小凯老师为我们分享了他关于区县组织活力激发的新成果——六脉神剑，结合区县项目辅导的实操案例，更有实用工具分享，你不可错过。（文章底部，观看直播回放）
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激发高活力组织的六脉神剑
针对造成组织活力低下的三大原因，小凯老师提出了激发组织活力的六脉神剑，分别对应六种方法，每一个问题症结用两招来对症下药，借用金庸武侠小说中段誉的武功招式名称，让学员听得有趣，学有所获。
领导“背影的力量”
六脉神剑第一剑：少商剑
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少商剑，剑路雄劲，颇有石破天惊，风雨大至之势。小凯老师指出，这一招需要领导身先士卒，走近客户，走进现场，让成员信任领导“背影的力量”。
员工和领导之间该如何提升信任，最重要的是要让员工看到我们所做的，每一个承诺都积极践行，每一个任务都能率先垂范。如果你想让员工多走近客户、走进现场，那你也应该成为这样的人，如果你想让员工热情饱满地处理工作，你也要成为热情饱满工作的人。如果员工发现领导做的和说的不一样，便会以领导实际做的为真正的目标，也叫隐形目标。
发挥领导背影的力量，简单来说就是发挥领导的影响力，除了说到做到，领导还经常激励鼓舞士气，多协调部门间的协同互助，需要谦逊与勇气，积极接受利益相关者的反馈，并及时修正。要知道，干瘪空心的稻穗总是仰着头，而真正成熟饱满的稻穗总是低着头的，一位优秀的领导，应该走到员工中间。
提升“以心换心的能量”
六脉神剑第二剑：商阳剑
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商阳剑，巧妙灵活，如同人心一般，难以捉摸。每个人心中都有一杆秤，信任有没有走心用心，大家都能感受到，要提升员工与领导之间的信任关系，必须要“以心换心”，提升个性与行为风格的相互认知。
根据信任三角模型，小凯老师分享了信任关系构建的公式——信任关系构建 = 以心换心 x 将心比心 x 心心相连。从认知本真角度出发，我们要以心换心，每个人的性格与待人处事，都是由他过去的成长经历所导致的，我们需要以心换心，认识他本真的一面。从同理共情的角度出发，我们需要将心比心，如果你坐在对方的位置上，如果你有这样的经历，设身处地，我们会更明白对方为什么会这么做，也就少了抱怨与吐槽，多了认同与理解。从逻辑表达角度出发，我们要心心相连，在理解共情了对方的经历行为后，我们需要清晰、逻辑、有理有据地表达出自己的观点，在心与心之间架起桥梁，更好地将心与心连接起来。
既如此，在实际操作中，我们又该如何去做呢？小凯老师指出，建立信任关系的第一法则就是敢于在伙伴面前暴露自己的弱点，袒露真实的自己。在做以心换心活动时，我们需要在安全舒适的环境内分享个人成长经历，至少回答三个问题，第一是关于原生家庭，第二关于自卑情结，第三关于个人挑战。通过这些“不为人知”的故事，可以快速拉近心与心的距离，但前提是必须要构建一个安全的心理空间，在分享者分享时，坚持“三不原则”和“三要原则”，不评判、不嘲讽、不指责，要认真聆听、要同理共情、要理解接纳。
此外，要不惧冲突。冲突并不可怕，高活力的团队，同样少不了冲突，冲突分为三大类，第一个叫任务冲突，主要是目标分歧、策略分歧、顺序分歧、方式分歧导致的冲突；第二个叫程序冲突，主要是角色冲突、流程冲突、关注点不同、权限不同等导致的冲突。这两种冲突都是良性冲突，只是角色不同，关注点不同，但如果忽视或强行抑制这种良性冲突，就会引发第三种恶性的关系冲突。
所以我们要以心换心，要基于信任，敢于暴露弱点与问题，在此基础上，敢于把问题摆在桌面上，主动沟通，积极反馈，领导及时响应解决问题，如此就可避免恶性冲突。当然，冰山融化非一朝一夕，构建员工与领导之间的信任关系，需要双方共同的真诚与耐心，尤其领导者需要主动。
关键行动“群策群力的力量”
六脉神剑第三剑：少冲剑
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少冲剑，轻灵迅速。针对命令与控制的传统领导模式，小凯老师指出需要激发员工主动参与，针对共同目标或课题，共创行动策略，群策群力，相互助力对方发挥本职优势达成共同目标。若想员工们达到“群力”，前提是这个“策”是员工自己想到的，如此员工的执行力才会高，并愿意为自己的选择负责。
小凯老师分享给我们“五步法”，第一步先精准目标，弄清楚目标什么时候完成？具体哪个KPI提升到多少？之后三步，不断地问如何、如何、如何，最后将任务以STAR法则进行分解。
我们需要明确具体行动目标，然后明确实现目标的小步骤是什么？每次的一点点改进是什么呢？转动微创新改变之轮，继而思考如何改变环境，让环境助力实现的过程更加顺畅？可以设立指示牌，可以请人做自己行为改变的检视人。最后，要明白改变总是困难重重的，我们需要设想实现目标的过程中可能出现哪些障碍？提前准备什么预案？
关于如何转动微创新之轮，小凯老师分享了以色列创新研究院常务理事阿姆农.列瓦夫《系统创新思维理论》的应用微循环，给自己的行动目标做“加减乘除”，并以扫村营销为例，向大家解释了真实环境中该如何使用，这样创新可以复制，灵感也可以生产。（经典案例，点击视频号直播回顾了解更多！）
亮点言行的欣赏探寻
六脉神剑第四剑：少泽剑
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少泽剑，轻巧精微。员工需要被赞美被激发，给予前进的动力，亮点言行的欣赏式探寻，不需要动到关键的流程机制，通过轻巧精微的沟通方式的改变，突破命令与控制的传统领导模式，激励组织成员挑战和投入的意愿，让团队的改变轻松好玩。
心理学有一种现象，叫做启动效应——个体会因为某种刺激（信息）的接触而影响对后面刺激（信息）的反应。比如我们会因为广告宣传的某个词，某种理念刺激而购买产品。亮点言行的欣赏式探寻，是指基于欣赏当事人的出发点，并通过好奇提问对话来探寻能启动和引发其积极行动的言（说了什么，问了什么）行（做了什么具体动作），便于组织的其他人学习复制其最佳实践经验。
直播当中，小凯老师通过某区县生动的实际应用案例，向我们解释了亮点言行的欣赏式探寻的正确使用方法，同时也证明了方法使用的有效性与易于复制推广性。（篇幅有限，点击视频号直播回顾了解实际案例操作！）
部门间明镜反馈的力量
六脉神剑第五剑：中冲剑
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中冲剑，大开大阖，气势雄迈。传统的胡萝卜加大棒的绩效考核机制，虽然短时内有效，但如果KPI考核与员工个人无关，很多人就会推诿，毕竟多一事不如少一事，如果项目任务参与人数越多，社会惰化效应下每个人发挥的力量还会越少。
这个时候，我们需要借用社会动机——社会的群体压力和期望——来促使员工即使无关KPI也愿意去做。那部门间明镜反馈活动要怎么做呢？
我们需要把部门间协同承诺，与定期复盘反馈改善，形成常态机制，进而极大提升组织协同力，立下协同承诺目标时，不能采用分担模式，部门间互相分担指标，易引起抗拒与不满，而应该采用助攻模式，相互助力发挥对方优势。
团队“行动后反思的能量”
六脉神剑第六剑：关冲剑
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关冲剑，古朴厚重。每次行动过后，我们需要进行复盘与分享活动，反思关键行动，分享成绩和感受，激发员工个人成长动机，做出行动调整计划，持续推进目标。
在复盘反思过程中，我们可以持续进行微创新改变之轮，进行加减乘除的反思探讨，去除无效的、低效的环节，对话过程中，使用亮点言行的欣赏式探寻，激发员工的价值感成就感，找出可以复制推广的亮点言行。
最后，我们再来总结一下，区县组织活力低下主要有三大原因：员工和领导之间缺乏信任、命令与控制的领导模式、胡萝卜加大棒的绩效考核机制。
针对这些，小凯老师提出“六脉神剑”（六种方法）来破解：第一，领导发挥背影的力量，走进现场，走近客户；第二，以心换心，要基于信任，敢于暴露弱点与问题；第三，群策群力，启动微创新改变之轮，激发员工主动参与；第四，亮点言行的欣赏式探寻，欣赏探寻员工亮点言行，激励成员挑战和投入的意愿；第五，部门间明镜反馈的力量，部门间协同承诺加定期复盘反馈改善，形成常态机制，激发社会动机，进而极大提升组织协同力；第六，进行行动后复盘反思，激发成长动机，持续推进目标。
在瞬息万变的环境中，没有活力的组织，一盘散沙，有活力的组织，才能在大浪淘沙的市场环境中披荆斩棘。好方法关键在于实操，只有真正落地，才能将知识内化领悟，形成组织活力提升的能力。希望本文能带给您一些思考与启迪。
| 希尔空中课堂 |
本文为希尔咨询资深教练卢小凯老师《《打造高活力区县组织的六脉神剑》的直播要点回顾，想要了解更多，欢迎进入希尔咨询视频号，观看直播回放！
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